一般人對於人資的想像是：算薪水、找人面試、安排教育訓練，但除此之外，人資也是接觸、面對求職者的第一線，除了挑選合適的人才，同時也肩負著公司文化的塑造。此訪問到任職泰詠電子公司，負責人才挑選、面談、教育訓練的Eugene，與我們聊聊關在人才選用方面看重的部分與標準，同時他也分享了蘇州出差的經驗。

Q：身為公司第一線的面試官，通常在人才選用方面會看重哪些部分？

　　通常在人才選用上，我們第一個會看面試者的人格特質，還有他對於自己應徵職位的認知、定義、定位(也就是所謂的職能角色)，包含如何看待這份工作；再來就是看他對於問題的觀點、思考邏輯、解決方式，這部分主要是想要知道應聘者對問題的掌握跟理解，也就是在碰到問題時，能否針對問題本質去探討與理解。
　　在問這些問題的時候，我們也不會預設任何答案，而是會依照面試者回答的內容再去延伸其他問題。因此我們在面談之前會先請對方填寫一些問題，然後在面談當天會就其所寫內容延伸提問來深入了解對方。以倉管為例來說，填寫的問題包含倉管的核心角色、定義與定位，過去工作上比較挫敗的經驗、過往有成就感的經驗，以及對於我們公司的了解程度。
　　我個人認為最重要的特質(不分任何職位)是責任心，「責任心」比什麼都重要，這點會反映出這個人對於工作的看重程度。這可以從他過往的工作、負責的內容，當下所必須要承擔的責任來看，對我們公司來說工作經驗反而是擺在比較後面的順位，因為我們實際看重的是這個人未來與公司合作，他所能夠拓展的東西，所以工作經驗或經歷只會做為參考。

Q：一般來說，隨著公司政策改變或產業發展趨勢的變化，人才選用的標準會有哪些轉變？

　　由於我們公司是製造業，製造業為了節省成本，很多工廠都外移到中國或東南亞國家，因此公司在政策上最明顯的改變，是從製造業大量生產轉為少量多樣。除此之外我們也會刻意接高難度的產品，因為PCB廠大多外移到大陸，所以要做出別人不能做的，才能在市場上保有競爭力。
　　另外我們也可能會面對一些不成熟的客戶，像是提出的需求太過理想，導致我們必須調整、加快生產上的速度，例如改變產線換線的次數(換線頻率高)，或是如何達到又快又有效能的換線。
　　在面對這些政策轉變或是市場趨勢，靈活、彈性、應變能力、責任心、自主性是必要的，像是產線：技能已經從單一技能走向多能工，一位同仁要學習的技能不只一項，要朝多能工的方向去發展，同仁要能自主學習並精進自己的能力。這部分也反映在我們公司的教育訓練上，我們教育訓練的重心並不是一個規劃完整的課程，而是如何去引導他，如何找到學習資源、願意去精進自己的能力。與其給他魚吃，不如教他怎麼釣魚。

Q：最後，想請您分享一下之前去蘇州出差的經驗？

　　我總共去了三次蘇州，這幾次去都是帶著學習的心態，由總經理帶著我去看另外兩個廠的營運跟經營。出差的行程主要是參觀上海跟蘇州的生產線、參加早會、管理會議、了解工廠運作跟過程中會有的狀況。另外就是角色認知的座談，這部分會邀請各部門的同仁們參加。因為對岸的這些人們，對於自己的工作、角色更為薄弱，所以我們會透過交流，增強工作的深度、專業的累積。例如以我們人資來說，會就HR處理的範疇做交流與經驗分享。
　　但是有一點是相似的，就是不管在台灣或大陸，HR都可能會忽略自己的職位，也就是可能會把「人資」做小。除了從公司營運的層面去看公司的發展需求，也要了解各個部門對於人力及能力的要求重點，此外我們必須要進一步去架構相關的對應模式，換言之，我們必須主動去思考在公司內部能做的有多少、願意能做的有多少，其實關鍵就是自己如何去看待這份工作。